Tempat bekerja bisa menjadi sumber stres bagi pekerja. Sindrom burnout rentan dialami oleh pekerja. Ada banyak definisi burnout. Setiap definisi selalu menekankan ‘kehabisan energi fisik, mental, dan emosional’ karena situasi stres yang berkepanjangan (kronis). Sesuai akar katanya, burnout menggambarkan kondisi saat sesuatu habis terbakar. Dalam konteks burnout, yang habis adalah energi atau sumber daya untuk melakukan pekerjaan. Hal ini biasanya terjadi karena stres atau kelelahan jangka panjang.
Dilihat dari tipe pekerjaan, yaitu pekerjaan yang menuntut kegiatan fisik (physical labour), kegiatan mental (cognitive labour) dan kegiatan afektif (emosional labour), maka seseorang bisa kehilangan sumber daya terkait tiga hal ini. Kelelahan fisik itu lebih mudah dirasakan dan diidentifikasi, misalnya otot yang kaku setelah terlalu banyak latihan di gym, atau tukang batu yang merasakan tangannya pegal.
Kelelahan kognitif lebih sulit diidentifikasi daripada kelelahan fisik, tetapi masih lebih mudah dirasakan dibandingkan dengan kelelahan emosi. Contoh, seorang pekerja yang merasa lelah berpikir setelah seharian melakukan analisis dan membuat laporan untuk Direkturnya. Terkadang kelelahan berpikir ini bisa diatasi dengan mudah, misalnya dengan beristirahat. Tetapi, terkadang pekerja merasa sulit ‘mematikan’ otaknya, karena otaknya terus berproses mencari jalan keluar yang lebih baik dari masalah yang dihadapi. Dalam kondisi tidak bisa switch off otak ini, kelelahan berpikir berpotensi menghasilkan burnout.
Demikian juga dengan kelelahan emosi. Sudah habisnya sumber daya emosi untuk menjalankan tugas lebih sulit diidentifikasi. Contohnya adalah orang yang bekerja di call center yang mesti selalu menjawab dengan tenang, padahal terkadang customer yang dihadapi bersikap kasar. Atau, perawat yang mesti menghadapi pasien yang meninggal. Kesedihan yang menumpuk ini dapat menjadi pemicu burnout.
Menurut Christina Maslach, peneliti utama terkait burnout, ada tiga tolok ukur yang menjadi ciri utama seseorang mengalami burnout, yakni emotional exhaustion, depersonalization, dan reduce personal accomplishment. Tanda seseorang mengalami kelelahan emosi (emotional exhaution) bisa dilihat dari perilaku cepat marah, kasar, dan tidak mau melibatkan diri secara mendalam di pekerjaannya. Depersonalization terjadi ketika seseorang cenderung mengambil jarak dari pekerjaannya, bahkan sering sinis. Contohnya, seorang perawat yang tidak lagi menyebut nama pasien, tetapi merujuk pasien dengan nomor tempat tidurnya. Contoh lain bisa dilihat dari dosen yang biasanya penuh perhatian dan sabar menjadi lebih dingin atau bahkan kasar terhadap mahasiswanya. Ciri yang ketiga ialah reduce personal accomplishment. Hal ini ditandai dengan menurunnya prestasi atau kinerja seseorang di pekerjaannya. Seseorang dapat dikatakan burnout ketika menunjukkan tiga ciri ini.
Bukan Hanya Tanggung Jawab Individu
Orang yang menghadapi burnout, seringkali sulit mengakuinya. Hal ini terjadi karena nasihat yang sering didapat adalah kita mesti sabar, gigih, dan mampu mengelola stres dst. Nasihat seperti ini seringkali menempatkan individu sebagai satu-satunya pihak yang bertanggung jawab terkait burnout. Kesabaran, kegigihan dan kemampuan mengelola tugas memang selalu diperlukan. Sekalipun demikian, perlu disadari bahwa pemberi kerja pun memiliki peran terkait burnout, yaitu untuk menjaga keseimbangan antara demands dan resources, atau keseimbangan antara tuntutan dan dukungan untuk bekerja. Demands dari pekerjaan bisa berupa fisik, kognitif, dan emosi. Sementara, dukungan bisa berbentuk dukungan dari rekan kerja, alat kerja, waktu istirahat, dan kebijakan kerja yang melindungi pekerja.
Tidak adanya keseimbangan antara tuntutan dan dukungan misalnya dapat dilihat di pekerja ojek online. Ketika pesanan datang, ojek online seringkali dituntut untuk melaksanakan tugasnya, sekalipun di tengah hujan. Di satu sisi, ia harus menghadapi beban kerja yang sangat tinggi, tetapi di sisi lain ia tidak memiliki sumber daya untuk melindungi dirinya. Padahal, untuk memastikan pekerja tidak bekerja berlebihan, ada peran pemberi kerja. Pemberi kerja juga perlu mengatur agar pekerjanya tidak bekerja melebihi kemampuan mereka, dan bahwa pekerjanya mendapatkan dukungan yang sesuai dengan tuntutan kerjanya.
Sudah ada pedoman internasional terkait bagaimana menjaga keseimbangan antara tuntutan dan dukungan ini, yaitu ISO 45003 terkait psychological safety and health at work. Di Indonesia, telah ada Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 tahun 2018 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Lingkungan Kerja mengatur antara lain ambang batas waktu kerja, kesehatan lingkungan kerja, dan stres kerja. Namun, Permen ini perlu dibenahi. Perlu diupayakan pengukuran yang lebih komprehensif terkait aspek psikososial yang berpotensi meningkatkan tuntutan kerja dan menimbulkan stres kerja, misalnya beban kerja, hubungan antarrekan, interaksi dengan atasan dll. Pengukuran aspek psikososial bukanlah hal yang mudah, dan cara pengukurannya perlu memenuhi standar psikometri.
Saat ini Kementerian Ketenagakerjaan tengah membuat Rancangan Standar Nasional Indonesia (RSNI) terkait Pedoman Pengukuran Faktor Psikososial di tempat kerja. Selain RSNI ini, Kementerian Ketenagakerjaan bersama Universitas Indonesia, melalui Fakultas Psikologi dan Fakultas Ilmu Komputer, telah membuat program aplikasi komputer untuk membantu pengukuran aspek psikososial ini. Ke depannya, program ini diharapkan dapat membantu perusahaan yang mau memetakan tingkat stres karyawan maupun sumber stres utama, seperti kelebihan beban kerja, ketidakjelasan tugas, konflik antarrekan, atau kondisi khusus seperti sistem kerja bergantian (fly-in fly-out).
Tanggung Jawab Pekerja, Pemberi Kerja, dan Pemerintah
Mengatasi persoalan burnout ini merupakan tanggung jawab bersama. Pemberi kerja perlu melihat manusia bukan sebagai capital yang bisa “diperas”, tetapi sebagai bagian dari organisasi yang perlu didukung secara optimal. Pekerja perlu melihat pemberi kerja sebagai bagian dari kehidupannya sehingga tidak bekerja secara minimalis atau demi mendapatkan gaji semata, tetapi memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan yang mempekerjakannya.
Ini mungkin terdengar sangat ideal, tetapi saya sungguh berharap kita bisa melihat dua sisi hubungan kerja ini sebagai bagian yang saling melengkapi, sehingga tanggung jawab tidak lagi hanya dibebankan pada individu saja. Pemberi kerja memiliki keinginan untuk memajukan atau menyejahterakan pekerjanya. Sementara, pekerja ingin memajukan perusahaan atau pemberi kerja.
Kondisi ini dapat tercipta jika didukung oleh pemerintah melalui peraturan dan penegakan peraturan (law enforcement) yang memastikan terciptanya keseimbangan antara demands dan resources tadi.
*Prof. Corina D.S. Riantoputra, M.Com., Ph.D., Psikolog merupakan Guru Besar Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
